Model 6 (enam) kotak
adalah suatu kerangka kerja yang dikembangkan oleh analis Amerika Marvin
Weisbord untuk menilai fungsi organisasi. Ini adalah kerangka kerja umum dan
ditujukan untuk digunakan di berbagai organisasi. Hal ini didasarkan terutama
pada teknik dan asumsi bidang pengembangan organisasi. Model ini merupakan cara
tertentu untuk melihat struktur organisasi dan desain. Ini memberikan perhatian
terhadap masalah-masalah seperti perencanaan, insentif dan manfaat, peran
fungsi pendukung seperti personel, kompetisi internal antar unit organisasi,
standar remunerasi, kemitraan, hirarki dan pelimpahan wewenang, pengendalian
organisasi, akuntabilitas dan penilaian kinerja. Model ini juga mengikuti
pendekatan 'sistem' dasar untuk fungsi organisasi termasuk masukan terkenal dan
kategori 'output'. Model ini bermanfaat untuk membantu kita memahami dan
memvisualisasikan kenyataan. Setiap organisasi berada dalam situasi lingkungan
tertentu. Dan panah-panah dalam gambar tersebut melukiskan terjalinnya tata
hubungan dan pengaruh antara dipengaruhi dan mempengaruhi berbagai unsur
lingkungan.
Model Weisbord menggambarkan 6 (enam) kotak:
tujuan, struktur, penghargaan, metode kerja, tata hubungan, dan kepemimpinan.
Weisbord memberikan pertanyaan-pertanyaan kunci untuk mendiagnosa tiap kotak
dari 6 kotak tersebut. Untuk mendiagnosa kotak Tujuan, dua hal yang dianggap
amat penting bagi Weisbord, yakni: (1) Kejelasan tentang tujuan itu sendiri.
Dalam hal ini yang dianggap penting ialah sampai dimana para anggota organisasi
atau karyawaan memahami secara jelas dan benar akan misi dan tujuan
organisasinya. (2) Persetujuan dengan tujuan tersebut. Dalam hal ini, dukungan dari
para anggota atau karyawan untuk bertekad mencapai tujuan organisasi sangat
diutamakan. Pertanyaan-pertanyaan yang dirancang oleh Weisbord tentang kotak
tujuan ini berkisar pada dua hal yang utama diatas.
Untuk mendiagnosa kotak
Struktur, pertanyaan Weisbord yang utama ialah menemukan jawaban tentang apakah
ada keselarasan antara tujuan yang telah ditetapkan dengan kerangka structural
internal yang dibangun. Dengan kata lain, apakah struktur internal yang telah
dibangun tersebut bnar-benar melayani tujuan organisasi. Jika struktur organisasi
tidak sesuai dengan tujuannya, ini berarti antara struktur dan
tujun tidak selaras. Dengan demikian pusat perhatian diagnosa kotak
struktur pada keselarasan ke duanya.
Tiga hal yang dianggap
penting bagi Weisbord untuk mendiagnosa kotak Tata Hubungan, antara
lain: (1) Tata hubungan antara individu dalam organisasi; (2) Tata hubungan
antara unit-unit organisasi yang berbeda tugas kegiatannya; (3) Tata hubungan
antara orang-orang dengan sifat dan keharusan yang diminta oleh pekerjaannya.
Weisbord juga menekankan untuk mendiagnosa seberapa jauh saling ketergantungan
(interdependency), kualitas tata hubungannya, dan arus konflik dalam organisasi
tersebut.
Pijaran diagnosa untuk
kotak Penghargaan atau rewards, Weisbord menyarankan untuk memberikan perhatian
kepada persamaan dan perbedaan antara apa yang sebenarnya dirasakan oleh
karyawannya. Dalam hal ini, apakah system penghargaan tentang paket kompensasi,
gaji, system insentif, dan bentuk penghargaan lainnya yang telah diberikan oleh
organisasi dirasakan oleh karyawannya sebagai penghargaan atau hukuman.
Untuk kotak Kepemimpinan
ditaruh di tengah-tengah layar oleh Weisbord. Karena dia percaya
bahwa tugas utama seorang pemimpin itu melihat pijaran dia antara
kotak-kotak lainnya dalam layar modelnya. Selain itu
seorang pimpinan itu harus mampu menjaga keseimbangan di antara kotak-kotak
tersebut. Dalam
diagnosa untuk
kepemimpinan ini Weisbord menyarankan mengikuti pendapat Selznick (1975)
tentang tugas-tugas seorang pemimpin. Proses diagnosanya
diarahkan kepada seberapa jauh seorang pemimpin itu (1) merumuskan tujuan
organisasinya, (2) mengejawatahkan tujuan tersebut ke dalam program-programnya,
(3) mempertahankan integritas organisasinya, dan (4) memelihara peraturan dan
apresiasinya terhadap konflik yang timbul.
Kotak terakhir yakni kotak Metode Kerja. Weisbord mengartikan
metode kerja ini sebagai suatu hal yang dapat mempererat dan mengikat
organisasi untuk berbuat lebih dari sekedar koleksi individu-individu yang
berbeda kebutuhannya satu sama lain. Dengan demikian metode kerja ini merupakan
suatu proses yang harus ada bagi setiap organisasi agar ia bisa hidup. Proses
perencanaan, pengendalian, penganggaran, dan lain-lainnya merupakan metode
kerja yang sangat membantu para karyawan organisasi untuk memperoleh dan
melaksanakan tugas pekerjaan secara respektif yang sesuai dengan tujuan
organisasinya. Proses diagnosa untuk kotak ini menekankan kepada sampai
dimanakah metode kerja tersebut membantu para karyawan untuk mencapai tujuan
organisasi. Dan sampai dimana pula metode kerja tersebut lebih bersifat
menghalangi dibandingkan dari membantu para karyawan.
*diambil dari berbagai sumber
